УДК: 331.101.3

ГРНТИ: 06 - Экономика и экономические науки

ВАК РФ: 08.00.00 - Экономические науки

Автор(ы): Рубцов Н.М.

Author(s): Rubtsov N.M.

Название: ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Title: FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN INNOVATIVE ACTIVITIES

Аннотация: в статье представлены результаты исследования вопросов, связанных с мотивацией персонала, работающих в сфере инновационной деятельности. Представлен как перечень возможных мотивов, которые могут возникать еще на стадии зарождения идеи, так и методы мотивации, направленные на повышение инновационной активности.
Abstract: the article presents the results of a study of issues related to motivation of the personnel working in the field of innovation. Represented as a list of possible motives that may arise at the stage of idea and methods of motivation to increase innovation activity.
Ключевые слова: мотивация, инновационная деятельность, соционика, персонал, эффективность труда, инновационная активность, ресурсы
Keywords: motivation, innovation activity, socionics, personnel, productivity, innovative activity, resources.

 

На современном этапе развития мировой экономики позиции и уровень могущества каждой страны напрямую зависят не только от обеспеченности теми видами ресурсов, которые могут для государства считаться стратегическими, но и от успехов государства в сфере инноваций, скорости наращивания научно-технического потенциала, способности создавать и эффективно использовать новые знания, которые выступают в качестве необходимого условия успешной конкурентной борьбы и экономического роста.

Успешная инновационная деятельность возможна лишь при созданных благоприятных условий, которые позволят реализовать накопленный и сохраненный инновационный потенциала страны с возможностью его дальнейшего наращивания, построения действенного механизма управления инновационными процессами. И здесь нельзя забывать об одной важной вещи – психологическом аспекте инновационной деятельность, ведь движение вперед невозможно без преодоления инновационной инертности различными предпринимателями, собственниками и самим государством.

Хорошо разбираясь в процессах возникновения инноваций, возможным результатом которых первоначально должна явиться какая-либо идея, что соответственно подтолкнет различные хозяйствующие субъекты к активному участию в инновационной деятельности, можно сформировать адекватную систему управления инновационными процессами, как на уровне отдельного предприятия, так и в масштабах всей страны.

Особенности мотивации в контексте инновационных процессов

Когда речь идет о мотивах, которые лежат в основе деятельности людей, участвующих в инновационной деятельности, в основном, говорят лишь о прагматических интересах материального характера, и, чаще всего, об увеличении прибыли, служащей целью деятельности многих компаний. Но, помещая на первый план материальную составляющую, руководители часто забывают о нематериальных факторах, которые способствуют мотивации деятельность персонала: о потребности в самореализации, самоутверждении, о любви к своей работе, о стремлении к общественному признания и о других, являющихся отличным мотиватором любой деятельности, тем более инновационной.

Каждой стадии инновационного процесса присуща своя структура мотивов, которая находится под воздействием разнообразных факторов, и от которых зависит будут ли созданы благоприятные условия для творческой деятельности или же препятствия ее реализации.

Например, на этапе зарождения идеи, когда инновация еще не существует в реальности, в основе творческой активности людей находятся самые разнообразные мотивы:

-  стремление решить определенную проблему технического, технологического, организационного характера;

-  познавательный интерес;

-  потребность самовыражения, самоутверждения, постоянного творческого поиска;

-  идентификация с кумиром;

-  материальные мотивы,

-  общественное признание и другие.

В нынешних условиях необходимо уделять больше внимания формированию действенного мотивационного механизма именно на этапе зарождения идеи, так как здесь происходит генерация инноваций. Главная движущая сила на этом этапе – человеческий ресурс с его неисчерпаемым интеллектуальным потенциалом. Поэтому, чтобы преодолеть пассивность людей в инновационной деятельности, необходимо разрабатывать грамотную мотивационную систему.

Премии, конкурсы и другие способы как методы мотивации

Для того чтобы создать у сотрудников положительное отношение к выполняемой ими или их коллегами работе, и, главное, качеству этой работы, нужно создать условия труда, где каждый чувствовал бы себя востребованным, понимал, что его труд важен для предприятия и что за отличное выполнение своих обязанностей он будет справедливо вознагражден. Русский философ И. А. Ильин еще в 30-х гг. 20 века писал приблизительно об этом же: "...важно, чтобы полезный и продуктивный труд реально обогащал трудящегося, чтобы масса живо чувствовала поощряющее влияние частной собственности, а также успешность и почетность труда" [2].

В зарубежных странах большое внимание уделяется мотивации работников, существуют даже конкурсы между работниками, предприятиями по качеству реализуемой продукции. Конечно же, в перспективе идет награждение: самыми престижными сейчас считаются такие премии как Золотой Глобус" Фонда содействия Востоку, "Золотая звезда за качество" Клуба менеджеров торговли, Европейская премия за качество и другие. В России же с 1993 г. проводятся общественные конкурсы на звание "Лучший менеджер по качеству", на лучшую работу в области обеспечения качества и другие. С 1996 г. в России для предприятий также учреждены ежегодные Государственные премии РФ в области качества, а с 1997 г. присуждаются Премии Правительства РФ. Бесспорно, это помогает адаптировать отечественные товары к условиям конкуренции, как на внутреннем рынке, так и на мировом.

Повысить инновационную активность можно также путем повышения авансовых платежей персоналу. Считается, что тогда персонал будет более ответственно и с большим энтузиазмом относиться к качеству и инновационной составляющей своего труда, что в результате повысит качество продукции. По-другому про этот подход можно сказать так: чем выше предполагаемая затрата, тем выше качество продукции и активизация труда.

Невозможно не согласиться, что в большинстве случаев мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Однако данный метод не является столь эффективным. Сотрудники часто говорят о нем, как об экономии денежных средств на их труде (не выполнил план, совершил ошибку – получил меньше денег).

Эффективность труда работника прямо пропорционально связана с успехом деятельности любой организации. Поэтому руководители и специалисты по подбору персонала часто используют нематериальную мотивацию.

При выборе способа воздействия на своих подчиненных, руководитель должен задаться вопросом: как отреагируют сотрудники на те или иные меры? Ответ на этот вопрос может дать наука соционика, согласно которой люди делятся на группы в соответствии с теми способами, которыми они предпочитают принимать и выдавать информацию. При этом известно, какие методы мотивации можно применять к каждому из типов. Это будет адресная мотивация, которая действительно нужна сотруднику, чтобы стимулировать его к эффективному выполнению той или иной работы.

Соционика вводит понятие «стимульные группы». Их всего четыре: «Престиж», «Уникальность», «Интерес», «Благосостояние» [4].

1. Стимульная группа «Настрой на статус, престиж» – такие люди любят признание, влияние. Они обожают почет и внимание к своей личности. Мотивировать их можно продвижением по карьерной лестнице, будь то вертикальный карьерный рост, или же горизонтальный. За основу здесь берется – чувство собственной значимости.

2. Стимульная группа «Настрой на уникальность» – здесь персонал ориентируется на деятельность в совершенно новых и интересных проектах. Люди этой группы любят прогресс. Главное, что им нужно – свободный график и новейшая техника, и всё! Они готовы работать день и ночь, их не придется даже мотивировать. А если дать им возможность личностного роста путем самообразования – они навсегда останутся в вашей компании.

3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» – всегда ориентируются на свои потребности и желания в конкретный момент. Здесь главное дать им понять, зачем лично они должны работать в компании, так сказать личные выгоды. Таким людям также важно самообучение в процессе работы, ведь они хотят учиться всегда и везде. Они всегда глубоко и всесторонне изучают интересующий их вопрос, а также с удовольствием могут проконсультировать всех желающих. Из них выходят превосходные консультанты.

4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» – такие сотрудники превыше всего ставят удобство и комфорт. И даже получать зарплату им необходимо в соответствии с их физической и умственной активностью, чтобы хорошо отдыхать и пополнять силы. Их мотивация – повышение уровня комфорта на рабочем месте, а также соц. пакет, направленный на улучшение здоровья.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующий вывод: мотивация инновационной деятельности должна быть непрерывным процессом, обусловленным единой совокупностью связанных между собой элементов.

Сегодня многие работники организаций на самом деле имеют бесценный опыт, навыки, знания и умения, но всецело не раскрывают свой потенциал на своих предприятиях. Причины такого поведения могут быть различны, но, в основном, выделяют такие, как отсутствие собственной выгоды (и необязательно в материальном плане), смысла, а порой и соображения собственной безопасности, так как в умах людей прочно закрепилось утверждение о наказуемости инициативы.

Главная идея мотивационного механизма должна заключаться не в принуждении субъектов совершать какие-либо изменения, а в пробуждении интереса к самому содержанию инновационной деятельности. Конечно, нельзя точно сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должно быть мотивационное воздействие и к какому результату все это приведет, ведь все это очень индивидуально. Но, научившись понимать структуру и последовательность действия мотивационного механизма инновационной деятельности, можно существенно повысить ее эффективность [3].

В заключении можно указать о важности внедрения системы мотивации в деятельность любого хозяйствующего субъекта. Наличие системы мотивации и, самое главное, ее эффективное использования с точки зрения ожидания как материального, так и нематериального вознаграждения всеми участвующими субъектами, побуждает их к плодотворной деятельности (в рамках знаний, опыта, умений). При этом система должна по возможности учитывать факторы внутренней и внешней среды (система мотивации должна быть органично встроена в общую систему управлении предприятием), что позволит предприятию эффективно реализовать как имеющийся потенциал, так создать условия для дальнейшего его развития [1].

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Васюхин, О. В. Основы мотивации инновационной деятельности промышленного предприятия / О. В. Васюхин, Е. А. Павлова // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 4.
2. Ильин, И.А. Собрание сочинений: в 10 т. Т. 1. / И. А. Ильин. – М. : Русская книга, 1993.
3. Недбаева, В. М. Мотивация инновационной деятельности [Электронный ресурс] : автореферат магистерской работы / В. М. Недбаева. – Режим доступа : http://www.masters.donntu.edu.ua/2004/fem/nedbaeva/diss/index.htm (дата обращения 15.08.2017).
4. Политов, В. Управление персоналом в период кризиса [Электронный ресурс] / В. Политов. – Режим доступа : http://www.umpro.ru/index.php? page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (дата обращения 20.08.2017).

Выходные данные: Рубцов, Н.М. Особенности мотивации персонала в инновационной деятельности [Электронный ресурс] / Н.М. Рубцов // Научная Идея. – 2017. – 2(2). – Режим доступа: http://www.nauch-idea.ru/index.php/arkhiv/9-2-2/30-osobennosti-motivatsii-personala-v-innovatsionnoj-deyatelnosti (Дата обращения 17.04.2024.) .